Co-Leadership ist bei WienIT längst kein Buzzword mehr, sondern gelebte Praxis – und vielleicht ein Schlüssel dafür, dass Karriere und Kinderbetreuung nicht mehr in Konkurrenz stehen müssen.
Der Einstieg ins Co-Leadership hat sich für Stefan ganz natürlich ergeben: Seit seiner zweiten Karenz 2023 arbeitet er in Teilzeit und konnte dennoch die Leitung des Data-Science-Bereichs damals bei Upstream Mobility übernehmen. Möglich gemacht hat das ein unterstützendes Umfeld, allen voran von der Geschäftsführung.
Mit Kollegin MiaÖffnet in einem neuen Tab (zweite Bereichsleitung) hat Stefan bereits vor der Unternehmenszusammenführung (Upstream Mobility zu WienIT) eng zusammengearbeitet. Als klar wurde, dass Data ein eigener Bereich wird, war schnell klar: Das passt – am besten gemeinsam. Seine Idee, die Führungsrolle gleichberechtigt zu teilen stieß sofort auf Zustimmung. Sie bewarben sich als Duo und konnten im Hearing überzeugen. Ein Setup, das zeigt: Leadership geht auch anders, ziemlich erfolgreich noch dazu. 🚀
Im Gespräch erzählt Stefan uns, warum Leadership bewusst geteilt wird, wo die echten Vorteile liegen und was sich ändern muss, damit auch Väter öfter und länger in Karenz gehen.
Gibt es Situationen, in denen Co-Leadership besser funktioniert als klassische Führung – oder auch umgekehrt?
Für uns funktioniert es so gut, weil wir dasselbe Ziel verfolgen und die gleichen Werte vertreten. Gleichzeitig setzen wir unterschiedliche Prioriäten und haben unterschiedliche Stärken. Davon profitieren wir gegenseitig, unsere Mitarbeiter*innen und unsere Kund*innen. Es hat für mich persönlich nur Vorteile. In der Zusammenarbeit habe ich sofort einen Feedback-Kanal, wir stehen uns gegenseitig als Sparring-Partner auf Augenhöhe zur Verfügung. Außerdem können wir uns gegenseitig helfen und nach unseren Stärken einsetzen.
Welche Rolle spielt Co-Leadership für deine Vereinbarkeit von Beruf und Familie?
Durch die geteilte Verantwortung haben wir eine hohe Flexibilität bei gleichzeitig hoher Resilienz. Das heißt wir können uns spontan gegenseitig freispielen - wenn zB Veranstaltungen oder Ausflüge in Kindergarten und Schule sind, oder wenn privat etwas anderes Aufmerksamkeit erfordert. Dadurch können wir beide flexibel auf Bedürfnisse im privaten eingehen und trotzdem ist eine Bereichsleitung verfügbar. Das nimmt sehr viel Druck raus und erhöht gleichzeitig die Qualität, welche wir als Führungskräfte dem Bereich bieten können. Und es ist möglich 3 Wochen auf Urlaub zu gehen, ohne dass die Arbeit liegen bleibt - auch das ist für die Vereinbarkeit mit der Familie ein großer Vorteil.
Würdest du sagen, dass Modelle wie Co-Leadership Väterkarenz erleichtern können?
Co-Leadership erleichtert jedenfalls die Möglichkeit länger in Karenz zu gehen (egal ob Mütter oder Väter), weil dadurch die Vertretung einfacher geregelt werden kann. Auch ich bin bei beiden Kindern "nur" zwei Monate in Karenz gewesen. Am Ende des Tages sind es eine Vielzahl von Maßnahmen die dazu beitragen können, dass Väter länger in Karenz gehen. Hier spielt sehr stark das Rollenbild und das Einkommen in der Familie hinein. Ich habe festgestellt, dass in meinem Umfeld fast alle den Ansatz gewählt haben: die Person mit dem höheren Einkommen geht kürzer in Karenz. Das heißt, wir müssen alles tun, um Frauen eine Karriere zu ermöglichen und Einkommensgleichheit herzustellen. Ich bin besonders stolz darauf, dass wir in unserem Bereich aktuell von vier Führungspositionen drei mit weiblichen Führungskräften besetzt haben. Und es freut mich immer wieder, wenn Kolleg*innen uns die Rückmeldung geben, dass wir ein Vorbild abgeben, in der Art und Weise wie wir Führung leben.
Fazit 💡
Co-Leadership zeigt, dass Führung keine One-(Wo)Man-Show sein muss, sondern im Duo oft stärker, flexibler und nachhaltiger wirkt – für Teams, Organisation und die Menschen dahinter. Gerade rund um Themen wie Vereinbarkeit und moderne Rollenbilder ist es ein Modell, das nicht nur Organisationen, sondern auch Menschen weiterbringt. Maybe that's the real win-win...
